Odpowiedź na przedstawione w tytule pytanie: kto musi iść do pracy 12 listopada 2018 r.  na chwilę obecną brzmi: wszyscy!

W dniu dzisiejszym wyższa izba polskiego parlamentu przyjęła ustawę dotyczącą dodatkowego dnia wolnego od pracy z poprawkami. Zostawiając z boku arcyciekawe zagadnienia dotyczące obecnej sytuacji legislacyjnej (ustawa musi wrócić do sejmu, ten zaś ma najbliższe posiedzenie 7 listopada. Dodając do tego czas na prezydencki podpis, ewentualne wątpliwości konstytucyjne i obowiązek publikacji w dzienniku ustaw wielce prawdopodobnym jest, że ustawa o wolnym 12 listopada 2018 r. wejdzie w życie…po 12 listopada 2018 r.!), i niezależnie od tego, czy 12 listopada zostanie jednorazowym „uroczystym Świętem Narodowym” czy nie, chciałabym przy tej okazji odpowiedzieć na inne pytanie, które z pewnością zadaje sobie każdy (zaskoczony nagłą zmianą) pracodawca: czy rzeczywiście muszę 12 listopada 2018 r. nakazać moim pracownikom pozostanie w domu i zamknąć przedsiębiorstwo, mimo istniejących już planów, grafików, złożonych zamówień, umówionych spotkań?

Wbrew pozorom, z prawnego punktu widzenia odpowiedź na to pytanie nie jest precedensowa (jak samo ustalanie nowego święta na parę dni przed datą „zero”). Sprowadza się bowiem do obowiązujących „na co dzień” norm dotyczących pracy w niedzielę i święta, które umiejscowione zostały w rozdziale VII działu szóstego kodeksu pracy.

Zaznaczam, że poniższa odpowiedź co do zasady nie dotyczy  pracowników placówek handlowych – na mocy ustawy z  dnia 10 stycznia 2018 r. osoby te objęte są odrębną regulacją – zaś senackie poprawki do ustawy dotyczącej 12 listopada 2018 r. dotyczą właśnie tej grupy zawodowej, jej los w kontekście tego święta nie jest więc jeszcze przesądzony. Podobny wyjątek w wypadku akurat 12 listopada 2018 r. może objąć osoby zatrudnione przy świadczeniu opieki zdrowotnej w szpitalach i świadczenia opieki zdrowotnej w ambulatoryjnej opiece zdrowotnej, według kolejek i zapisów na ten dzień.

Co do zasady praca w niedzielę i święta – a więc także w dniu 12 listopada 2018 r., o ile ustawa wejdzie w życie – jest zakazana. Co nietypowe dla prawa pracy, w tym wypadku ustawodawca przewidział jednak nadzwyczaj szeroki i niejednolity, a miejscami nawet otwarty katalog wyjątków.

Do pracy w niedzielę i święto będą musieli przyjść między innymi pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych. Co oczywiste, pracę taką będą również musiały świadczyć osoby zatrudnione w trybie weekendowym – a więc w piątki, soboty, niedziele i święta lub osoby pracujące w ruchu ciągłym (zakład pracy czynny 24 godziny na dobę bez przerw, np. w elektrowniach, na liniach montażowych etc.).

Mniej oczywiste, i pozwalające na szerokie wyłączenie zakazu pracy w dni wolne, jest wykonywanie pracy w systemie pracy zmianowej. Wszędzie więc tam, gdzie na jednym stanowisku pracy pracują co najmniej dwie osoby, które wykonują te same czynności i wymieniają się (np. jedna pracuje od 6:00 do 14:00, a druga od 14:00 do 22:00, zaś np. po tygodniu następuje zamiana godzin świadczenia pracy między tymi osobami), pracodawca ma prawo „zignorować” dzień wolny od pracy i zaplanować pracę pracowników także na dzień 12 listopada 2018 r. (z pewnymi zastrzeżeniami, które niżej nakreślę).

Kolejną ciekawą kategorię stanowi zatrudnienie przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności – kodeks pracy zawiera bowiem tylko przykładowe wyliczenie takich prac, co daje pole do rozszerzania wyjątku na inne, niż wskazane w ustawie, stanowiska pracy (ustawa wymienia m.in. pracę zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii,  zakładach hotelarskich, zakładach opieki zdrowotnej czy zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku).

Wyjątkowo, pracownicy mogą otrzymać polecenie przyjścia do pracy w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Prostym przykładem ilustrującym tę przesłankę, a mogącym dotyczyć szerokiego grona pracowników, jest włamanie do biura pracodawcy, wymagające przeprowadzenia przez pracowników biurowych natychmiastowej inwentaryzacji dokumentacji przedsiębiorstwa i zabezpieczenia danych.

Od 2014 r. obowiązuje także inna przesłanka legalizująca pracę w dni wolne: dotyczy ona pracy polegającej na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych odbieranych poza terytorium Polski, jeżeli w „kraju docelowym” dany dzień jest dniem pracy. Pracownicy call center zlokalizowanego w Polsce, a obsługującego użytkowników np. w Holandii, będą więc co do zasady musieli przyjść do pracy także 12 listopada 2018 r.

Każdy pracodawca powinien jednak pamiętać, że zgodnie z nadrzędną regułą obowiązującą wszystkie gałęzie prawa, każdy wyjątek powinien być zawsze interpretowany wąsko; zaś niewłaściwe korzystanie z wyłączeń może zostać odebrane jako próba obejścia prawa. Jeżeli więc żadne względy ekonomiczne ani praktyczne nie przemawiają za koniecznością pracy w systemie zmianowym także w niedzielę i święta (np. zakład produkcyjny pracuje w trybie półciągłym – lina produkcyjna pracuje 24 h na dobę ale pięć dni w tygodniu, i staje na weekend), pracodawca nie powinien nadużywać swojego prawa do włączania tego dnia do grafiku pracy.

Dodatkowo, konieczność pracy w niedzielę i święta (oczywiście wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, co nie obejmuje między innymi wyjątku związanego z akcjami ratowniczymi i awariami) powinna wynikać z wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy.

Szczególna potrzeba pracodawcy, nie związana jednak z katalogiem przesłanek wskazanych powyżej, która uzasadniałaby polecenie pracownikowi pracy w „nadgodzinach” – ponad dobowy lub tygodniowy wymiar czasu pracy, nie usprawiedliwia nakazania pracy w niedzielę lub dzień wolny. Nawiązując do dnia 12 listopada 2018 r. można przykładowo wskazać, że pracodawca nie może wezwać do pracy w tym dniu np. młodszej księgowej pracującej w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku po 8 godzin) tylko dlatego, że tego dnia zostało zaplanowane ważne spotkanie z zarządem jednego z klientów.

Pracodawcy powinni zwrócić uwagę na fakt, że nakazanie pracy w niedzielę lub święto może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i skutkować karą grzywny. Dodatkowo, choć co do zasady pracownicy są zobowiązani wykonywać polecenia pracodawcy, mogą odmówić spełnienia tych, które są sprzeczne z przepisami prawa. Praca w święto jest co do zasady sprzeczna z prawem, stąd pracodawca nie może wobec pracownika odmawiającego pracy w tym dniu wyciągnąć żadnych negatywnych konsekwencji.

Pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielenia pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto innego całego dnia wolnego nawet, jeżeli pracownik w dzień wolny świadczył pracę w niepełnym wymiarze godzin (przykładowo przez dwie godziny zabezpieczał mienie pracodawcy po włamaniu). Zgodnie z interpretacjami Państwowej Inspekcji Pracy „oddanie” wolnego powinno nastąpić niezwłocznie – najlepiej w tygodniu poprzedzającym lub następującym po przepracowanym dniu wolnym. Bezwzględnie powinno to zaś nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Tylko w wyjątkowych przypadkach (choroba pracownika, ostatni dzień okresu rozliczeniowego etc.) pracodawca może wypłacić ekwiwalent pieniężny za przepracowany dzień wolny.

Niezależnie od ostatecznego wyniku prac legislacyjnych, życzę wszystkim pracodawcom nieomylnych interpretacji wyjątków od zakazu pracy w niedzielę i święta, a pracownikom…jak największej ilości tych ostatnich.

PROŚCIEJ…