1. Zgodnie z kodeksem pracy: pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i ROZWIĄZANIA stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Do dyskryminacji pracownika MOŻE DOJŚĆ przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę: dyskryminacyjny charakter może mieć przyczyna ustania stosunku pracy albo kryteria wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia.
3. Pracownik może RÓWNOCZEŚNIE domagać się uznania rozwiązania umowy o pracę za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem oraz domagać uznania tego samego działania pracodawcy za naruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Roszczenia te są jednak NIEZALEŻNE od siebie, (były) pracownik może wystąpić wyłącznie z postępowaniem w przedmiocie dyskryminacji przy rozwiązaniu umowy o pracę, choć nie neguje samego faktu ustania stosunku pracy.
4. Roszczenia odszkodowawcze przysługujące pracownikowi w związku z negowaniem rozwiązania umowy o pracę:
   1. przy rozwiązaniu umowy w trybie „natychmiastowym”, „dyscyplinarnym”: odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia należnego za CZAS WYPOWIEDZENIA umowy o pracę lub – jeżeli okres ten jest krótszy niż okres wypowiedzenia a umowa została zawarta na czas określony – w wysokości wynagrodzenia należnego do końca trwania umowy o pracę,
   2. przy rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem: odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 TYGODNI DO 3 MIESIĘCY, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
   3. prawo dochodzenia odszkodowania wygasa, jeżeli pracownik nie odwołał się o do sądu (i nie zgłosił roszczenia o odszkodowanie) w TERMINIE 21 DNI od dnia doręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym/doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ALBO jeżeli nie zgłosił tego roszczenia w czasie procesu (w zamian za inne roszczenie wskazane na początku – np. przywrócenia do pracy),
   4. część doktryny dopuszcza możliwość dochodzenia w osobnym procesie, na ogólnych zasadach prawa cywilnego odszkodowań przewyższających kwoty wskazane przez kodeks pracy.
5. Roszczenia odszkodowawcze przysługujące pracowników w związku z zachowaniem pracodawcy łamiącym zasady równego traktowania w zatrudnieniu:
   1. Odszkodowanie NIE NIŻSZE niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę za każde naruszenie – NIE MA USTALONEJ GÓRNEJ GRANICY ODSZKODOWANIA,
   2. Odszkodowanie w tym wypadku, w związku z wykładnią unijną może oznaczać także zadośćuczynienie – czyli kompensatę za niematerialne straty: naruszenie dóbr osobistych pracownika, obniżenie jego nastroju i samooceny etc. – co nie jest brane pod uwagę przy odszkodowaniach wskazanych wyżej w punkcie 4,
   3. Były pracownik może dochodzić odszkodowania w terminie 3 lat od kiedy DOWIEDZIAŁ SIĘ o dyskryminacyjnym charakterze zwolnienia, nie później niż w 10 lat od chwili zdarzenia.

ROZWINIĘCIE ZNAJDZIESZ TUTAJ