Nie tak dawno zostałam zapytana przez pracownika średniej wielkości korporacji o to, czy pracodawca może go „zmusić” do udziału w szkoleniu. Pytanie to, choć zdawało by się proste, w praktyce wymaga dość przewrotnej odpowiedzi.

Wielu pracodawców, szczególnie średnich i większych, posiada fundusze szkoleniowe dla  pracowników – konkretny pracownik ma do wykorzystania w ciągu roku daną pulę pieniężną na szkolenie: pracodawca płaci, pracownik się szkoli. W czym więc problem?

Najczęściej w tym, że kodeks pracy przyznaje pracodawcy dodatkowe uprawnienie związane z finansowaniem szkoleń pracowników: pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu w określonym czasie po odbyciu szkolenia. W tym celu podpisuje on z pracownikiem umowę na piśmie określającą wzajemne prawa i obowiązki stron.  Przepisy art. 103⁵ kodeksu pracy wskazują zaś sytuacje, w których pracownik będzie zobowiązany do zwrotu pracodawcy kosztów szkolenia (lub ich części). Jednym z tych powodów jest wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę w okresie wskazanym w umowie zawartej przy okazji kierowania na szkolenie, maksymalnie mogącym wynosić 3 lata (nie dotyczy to wypowiedzenia w konsekwencji poddania pracownika mobbingowi).

I tu rodzi się problem: pracownicy kierowani są na szkolenia (których przedmiot  jest delikatnie mówiąc średnio dla nich interesujący, lub z góry narzucony przez pracodawcę), w zamian zaś zobowiązani są do podpisania „lojalki” która w zasadzie wiąże wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika w okresie ustalonym przez pracodawcę (w praktyce najczęściej w ciągu trzech lat) z obowiązkiem zapłaty swoistej kary umownej (kosztów szkolenia).

Część pracowników nie chce pozostawać w konkretnym miejscu na tak długi okres, nie chce także partycypować w kosztach szkoleń, których – w swojej ocenie – nie potrzebuje.

Zgodnie z § 1 art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli więc pracownik otrzyma polecenie służbowe udziału w szkoleniu, w szczególności odbywającym się w czasie pracy, odmowa udziału stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

Podobnie, pracodawca może uznać, że szkolenie jest niezbędne do podniesienia kwalifikacji pracownika, bez tych kwalifikacji zaś pracownik będzie w ocenie pracodawcy nieprzydatny do wykonywania określonych zadań służbowych. Pracodawca ma prawo kształtowania własnej kadry w według własnego uznania: tak, by jego przedsiębiorstwo przyniosło jak największy zysk. Jeżeli więc pracownik odmówi wzięcia udziału w szkoleniu, pracodawca może mieć podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę.

Dodatkowo, brak lub posiadanie danych kwalifikacji zdobytych na szkoleniu może stanowić niedyskryminacyjną przesłankę wytypowania konkretnego pracownika do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (przyjmując, że wszyscy pracownicy mają równy dostęp do szkoleń). W wypadku redukcji zatrudnienia pracodawca może więc wskazać do zwolnienia pracownika, który odmówił udziału w szkoleniu, uzasadniając to właśnie jego niższymi (w porównaniu do pozostałych pracowników) kompetencjami.

Oczywiście każdy przypadek, szczególnie podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy oceniać indywidualnie – pamiętając w szczególności o przepisie art. 8 kodeksu pracy, zakazującym nadużywania posiadanego prawa (przykładowo: czy wystarczającą przyczyną zwolnienia może być odmowa udziału w tygodniowym, zagranicznym szkoleniu pracownicy, która jest matką samotnie wychowującą dziecko?).

Czy więc pracodawca może zmusić pracownika do udziału w szkoleniu? Co do zasady nie, ale odmowa udziału w szkoleniu może wiązać się z poważnymi konsekwencjami dla pracownika: do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie.

PROŚCIEJ!