Potocznie wyrażenie „dyżur” większości kojarzy się z praktyką lekarską i obowiązkiem medyków do podejmowania dwudziestoczterogodzinnej obsługi szpitalnych oddziałów. Do pełnienia dyżuru może być jednak zobowiązany każdy pracownik, niezależnie od pełnionego stanowiska.

Umożliwiają to przepisy art. 151⁵ kodeksu pracy. Zgodnie z ich treścią, pracodawca może pracownikowi polecić – a więc wydać polecenie służbowe, którego zignorowanie może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i prowadzić do … rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika – pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy.

W praktyce wyróżnia się dwa rodzaje dyżurów pracowniczych: „zakładowy” i „domowy”. W wypadku „zakładowego”, pracownik musi w czasie dyżuru pozostawać w miejscu świadczenia pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W czasie dyżuru „domowego”, zwanego też „pod telefonem”, pracownik może przebywać co do zasady gdzie chce, byle był gotowy w określonym czasie od wezwania podjąć świadczenie pracy lub stawić się w zakładzie pracy.

Wbrew pozorom, w ostatecznym rozrachunku, bardziej uciążliwy dla pracownika może okazać dyżur „domowy” – w obu przypadkach pracownik musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy: o ile oczywistym jest, że w czasie dyżuru w miejscu pracy pracownik nie będzie nigdy (nie powinien!) pod wpływem alkoholu, oraz będzie miał zapewnione odpowiednie warunki do pracy; o tyle nie jest tak oczywiste w wypadku pracownika „pod telefonem”. Pracownik na dyżurze domowym w praktyce musi więc ograniczyć swoje czynności życiowe, tak, by w razie wezwania pracodawcy nie kolidowały one z możliwością podjęcia pracy (przykładowo: jeżeli praca wymaga dostępu do internetu, udanie się w „kompletną dzicz” uniemożliwi świadczenie pracy).

Skoro pozostawanie w gotowości jest obowiązkowe w czasie obu rodzajów dyżurów, dlaczego mniej korzystny dla pracownika jest dyżur domowy? Odpowiedź jest prosta: chodzi o inny sposób wynagradzania. Co do zasady, niezależnie od czasu dyżuru oraz ilości dyżurów w okresie rozliczeniowym pracownikowi należy się wynagrodzenie wyłącznie za czas faktycznego świadczenia pracy, i tylko ten czas zostanie wliczony do czasu pracy. Prócz tego – i tu pojawia się zasadnicza różnica – wyłącznie pracownik pełniący dyżur w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym przez pracodawcę ma prawo do czasu wolnego odpowiadającego czasowi dyżuru lub – zastępczo – do wynagrodzenie wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Pracownik dyżurujący „w domu” nie otrzyma żadnego dodatkowego czasu wolnego czy wynagrodzenia za czas pozostawania na dyżurze – mimo tego, że częstokroć wiąże się to z ograniczeniem jego aktywności życiowej (obowiązek zachowania trzeźwości, niemożność udania się w miejsce, z którego nie można w określonym przez pracodawcę czasie rozpocząć świadczenia pracy lub dostać się do zakładu pracy etc.).

Pracodawca powinien zaś pamiętać, że dyżury wyznaczane pracownikowi nie mogą naruszać dobowych i tygodniowych okresów odpoczynku pracownika.

Uwaga! Powyższe uprawnienia (nienaruszalność prawa do odpoczynku, obowiązek „oddania” czasu wolnego lub zapłaty wynagrodzenia) nie dotyczą kadry zarządzającej. Powracając zaś do skojarzenia wskazanego na początku: dyżury lekarskie rządzą się innymi zasadami, wskazanymi w ustawie o działalności leczniczej.

Wewnątrzzakładowe akty prawa pracy mogą przewidywać korzystniejsze dla pracowników rozwiązania: mogą przykładowo przyznawać wszystkim dyżurującym pracownikom – także tym w domach – dodatkowe składniki wynagrodzenia.

PROŚCIEJ !